Le stress ou les risques psychosociaux sont des éléments très multifactoriels et assez complexes. C’est la raison pour laquelle patronat et syndicats d’entreprise doivent être assez prudents sur le sujet. Tous s’accordent cependant à affirmer que c’est un fait de société à prendre très au sérieux. Il y a une trentaine d’années, les risques en entreprise se résumaient aux maladies professionnelles, aux risques et à la pénibilité essentiellement physiques. De nos jours, avec des emplois qui sont situés en majeure partie dans le secteur tertiaire, la donne a changé et les risques psychosociaux en entreprises sont devenus incontournables.

Si l’on devait donner une définition du stress, on parlerait d’éloignement fort entre les objectifs à atteindre, les moyens que l’on pense disposer et la reconnaissance que l’on attend. Lorsque ces trois éléments sont trop distants, on génère des situations collectives de stress qui, jointes à des situations parfois individuelles difficiles, peuvent rendre la situation des salariés très inconfortable.

Selon l’article paru sur le site preventica.com, ces risques se définissent de la façon suivante :

Les risques psychosociaux ou RPS sont des éléments portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel. Ces risques peuvent recouvrir différentes formes : le stress, parmi les plus connus, mais aussi le harcèlement, l’épuisement professionnel et même la violence au travail. Ils sont la cause de plusieurs maux et pathologies (problèmes de sommeil, dépression, troubles musculo-squelettiques, maladies psychosomatiques, etc.).L’INSERM définit les RPS comme la combinaison d’un grand nombre de variables, à l’intersection des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l’activité professionnelle, d’où leur complexité et leur caractère souvent composite.happy

Les RPS les plus répandus

Le stress

Le stress professionnel se caractérise par un déséquilibre entre les contraintes imposées par son activité professionnelle (temps réduit, conflits avec la hiérarchie ou les collègues, surcharge de travail…) et les ressources dont une personne dispose pour travailler dans un tel environnement. Et ceci est tout à fait subjectif puisque ces deux caractéristiques sont mesurées selon la perception de cette personne.

Il y a deux sortes de stress :

* le stress aigu : la personne doit affronter un stress ponctuel

* le stress chronique : la personne fait face à des situations de stress à répétition voire même qui s’accumulent.

Les facteurs de stress au travail sont jugés d’autant plus « toxiques » s’ils s’inscrivent dans la durée et sont subis par le travailleur. L’accumulation de stress dits « antagonistes » est également source de maladies chez les salariés. C’est le principe exposé par le « job strain » de Karasek quand on exige du travailleur une forte productivité mais qu’il n’a qu’une faible marge de manœuvre ou encore dans le modèle Siegrist qui combine une forte exigence de productivité à de faibles bénéfices retirés de ce travail.

Épuisement professionnel (« burnout »)

L’épuisement professionnel est ce que l’on peut appeler le niveau supérieur d’une situation de stress prolongée. En effet, ce « burnout » est fréquemment la conséquence d’un investissement personnel et affectif important dans son activité professionnelle. On peut ainsi souvent le croiser dans les professions en lien avec la formation, la santé ou l’aide sociale.

L’épuisement professionnel peut se manifester de la manière suivante : désintérêt pour le contenu de son travail, épuisement physique, mental, émotionnel ou encore dépréciation de ses propres résultats.

Harcèlement moral

C’est une forme de RPS qui existe depuis des siècles mais à qui on a véritablement donné un nom seulement dans les années 1980. C’est Heinz Leymann qui l’a nommé sous le terme anglais « Mobbing », terme qui signifie « l’action d’une foule assaillant une personne ». En effet, le harcèlement moral réside dans l’intention, pour une personne ou un groupe de personnes, de nuire à une ou plusieurs autres personnes.

Sexual Harassment at work

C’est une action aujourd’hui punie par la loi tant elle constitue un désir volontaire d’atteindre l’intégrité d’une personne. Le harcèlement moral a des conséquences graves pour un salarié : cela remet non seulement en cause son droit au travail mais également son équilibre personnel, celui de sa famille et sa santé. Et c’est pourtant l’une des formes de violence les plus répandues aujourd’hui dans le monde professionnel.

Violence et agressions

La violence au travail peut se rencontrer à l’extérieur comme l’intérieur de l’entreprise. Elle peut être donc du fait des clients comme des collègues par exemple et recouvrir des dimensions plus ou moins graves (harcèlement moral, agressions sexuelles…).

Certains secteurs d’activité sont plus touchés que d’autres par la violence externe. Les activités de service multiplient les contacts qui peuvent créer des tensions voire dégénérer en conflits. Les activités dans lesquelles des personnes manipulent des objets de valeur (banques, bijouteries…) sont fréquemment à la une en termes d’agressions plus ou moins graves.

Pour ce qui est des violences internes, on constate généralement deux choses :

* l’auteur est fréquemment une personne bien intégrée à l’entreprise (il croit alors pouvoir justifier davantage son attitude)

* la victime n’est pas nécessairement une personne jugée comme fragile (femme, jeune)

L’erreur à ne pas commettre est d’opposer la rentabilité économique à la gestion du stress. Au contraire, on constate qu’il y a souvent une corrélation entre les entreprises dans lesquelles il fait bon vivre, où il existe un réel bien-être au travail et une motivation réelle de la part des salariés. En général, ces sociétés là sont ultra performantes et proposent les meilleurs produits et la meilleure qualité de services. Il ne faut donc pas opposer la gestion du stress à la rentabilité économique car cela va au final dans le même sens.

Il faut également faire du management de proximité. C’est à cette place là que tout se joue. Il est donc indispensable de former et d’aider les équipes dirigeantes dans ce sens. On ne peut pas avancer dans un domaine aussi vaste qu’est le stress qui touche aussi l’organisation du travail à la conduite du changement, au management, aux méthodes de gestion, aux partenaires sociaux et aux individus si d’abord on n’a pas un diagnostic partagé. Il est indispensable dès le départ avant même d’agir, de se donner les moyens d’avoir un diagnostic commun et objectif entre les partenaires sociaux, les syndicats, la médecine du travail, l’équipe dirigeante, les salariés et des experts du stress pour pouvoir cibler là où se situent les facteurs de risques et le gérer, non pas comme un risque négatif mais comme un indicateur de performance de l’entreprise.